I vilken riktning tenderar relation utan framtiden

Att fanns färsk vid positionen vilket ledare samt dessutom ung innebär sannolikt ett rad ledarskapsutmaningar inom strävan för att försöka att nå ett mål eller resultat goda organisatoriska utfall, högre arbetsmotivation bland medarbetarna samt en effektivt teamwork då sådant behövs. Denna typ från utmaningar handlar mot synes angående för att leda andra människor, grupper samt verksamheter. Vanliga problem att diskutera liksom jag stöter vid bland chefer samt chef inom detta kontext oavsett ålder samt upplevelse är: ”Hur bör jag motivera min medarbetare likt ej vill?” ”Hur skapar jag ett utmärkt gruppkänsla samt får gruppen för att vandra åt identisk håll?” ”Vi existerar mitt uppe inom ett omorganisation, vad förmå jag utföra vid min sektion på grund av för att ett fåtal personalen för att bli mer förändringsbenägen?”

Text: Andreas Bencker, universitetsadjunkt inom psykologi, avdelningen på grund av Säkerhet, plan samt ledarskap, Försvarshögskolan

Benjamin samt O’Rielly () äger identifierat liknande utmaningar tidigt inom karriären, inom detta denna plats fallet bland nyutexaminerade MBA-studenter. Utmaningen inom för att behärska leda andra handlar angående för att bli god vid för att motivera medarbetare genom för att t ex förbättrad förstå samt bemöta deras individuella drivkrafter inom form eller gestalt från motiv mot arbetet samt viktiga värden inom arbetslivet. Utmaningen kunna även handla ifall för att bli förbättrad vid relationsbygge samt producera delaktighet på grund av ökad motivation alternativt även behärska titta mot andras prioriteringar samt ej bara sina egna sett ur chefspositionen. Dessa utmaningar bygger vid utgångsläget för att unga chefer tycks äga ett trend för att fokusera mer vid uppgiftsrelaterade sakfrågor än relationer mellan människor. dem förefaller även (Benjamin & O’Rielly, ) nyttja mer från sina egna färdigheter samt kunskaper framför för att möjligen ta den lite jobbigare vägen för att involvera andras förmågor samt kompetenser.

Icke för att förglömma existerar för att detta även är kapabel finnas utmaningar vilket äger för att utföra tillsammans med för att behärska leda sig egen dvs. självledarskap, möjligen särskilt då trycket existerar stort samt arbetssituationen upplevs likt stressfylld samt påfrestande vid en osunt sätt. Ibland förmå detta existera övriga existensen bredvid arbetet vilket även existerar mödosamt alternativt mot samt tillsammans detta likt upplevs maximalt stressfyllt. ett arbetsledare jag träffade uttryckte detta därför denna plats ”I jobbet existerar detta enklare, oss äger information för att åtgärda dock inom privatlivet känner jag den mesta stressen samt detta handlar angående relationer”. modell vid andra utmaningar jag stöter vid hos chefer samt chef är kapabel artikel för att hitta balansen mellan livets olika delar, börja motionera samt ett fåtal mer energi, avsluta skjuta upp saker, bli förbättrad vid för att sätta upp samt fullfölja syfte både inom arbetet samt privat, utveckla självdisciplinen samt hantera sin period. Ibland kunna detta även handla ifall för att bara bli schysstare mot sig egen, särskilt då personen upplever sig förebrå, klandra samt bedöma sig egen vid en överdrivet nedvärderande sätt likt ej leder mot något vettigt, varken inom relation mot andra alternativt mot sig själv.

Teamutveckling existerar en ständigt återkommande tema liksom anspelar vid utmaningar på grund av hur chefen bör leda samt förbättra sin alternativt sina arbetsgrupper. Jag brukar fråga chefen vilket detta existerar till grupp alternativt arbetsgrupp dem önskar förbättra samt vilket dem ser till avsikt tillsammans enstaka eventuell teamutveckling. vilket detta existerar till typ från team alternativt grupp brukar artikel lite knivigare för att anlända fram mot samt kräver ofta ett lite närmare undersökning. T ex sålunda kunna samarbetet inom gruppen existera ganska dynamiskt samt varierande från den enkla anledningen för att detta är kapabel artikel relativt flera arbetsuppgifter såsom bör hanteras ovan enstaka längre tidsperiod. varenda data hanteras ej endast inom helgrupp utan även inom flera olika subgruppskonstellationer. vid följdfrågan ”Hur fungerar samarbetet inom gruppen?” således kunna svaret då bli ganska långt samt detta gäller för att redan på denna plats börja rangordna vilka delar från samarbetet vilket behöver bearbetas. Angående syftet således existerar detta ej sällan termen ”teamkänsla” dyker upp samt ”lära känna”. detta verkar likt för att detta finns en behov från för att erhålla ihop gruppen, för att den blir mer sammanhållen, möjligen maximalt socialt mot för att börja tillsammans. för att fokusera vid sociala aktiviteter är kapabel bero vid en underliggande behov från för att anlända ovan känslan från främlingskap därför för att fanns samt ett känner sig lite mer trygg inom gruppen. Hur gruppen arbetar samt tar sig an sina olika arbetsuppgifter inom vardagen, fattar beslut samt löser bekymmer existerar även viktigt för att illuminera inom enstaka teamutveckling, dock förmå ibland uppfattas såsom mer krävande än socialt stärkande aktiviteter. Oavsett vad chefen samt gruppen önskar fokusera vid, detta sociala alternativt detta uppgiftsorienterade, således existerar teamutveckling enstaka kontinuerlig kamp samt oftast ingen quick-fix vid en par tre dagar.

Ledarutmaningar vid organisationsplanet täcker enstaka mängd aspekter samt på grund av den nya chefen skulle oss behärska tänka oss för att detta handlar ifall för att möjligen titta mot den egna avdelningens inre liv vid en mer omfattande program dock samtidigt förstå detta beroende vid hur övriga delar från organisationen fungerar.

Sammantaget är kapabel oss sortera beskrivna ledarskapsutmaningar vid fyra nivåer: (1) ledarskap vid individnivå, (2) ledarskap vid dyadnivå, (3) ledarskap vid gruppnivå, samt (4) ledarskap vid organisationsnivå.

Nivå 1: Ledarskap vid individnivå representeras från självledarskap dvs. detta ledarskap oss utövar vid oss själva. detta är kapabel handla ifall strategier till för att motivera sig egen, hantera sina reflektioner samt känslor, bemästra sig egen inom stressfyllda situationer alternativt försöka lära sig för att bli förbättrad vid för att att nå ett mål eller resultat egna mål.

Nivå 2: Ledarskap vid dyadnivå företräds från detta ledarskap oss uppvisar inom relation mot andra enskilda personer. Fokus förmå t ex artikel relationella aspekter därför liksom utmaningen för att producera ett tillitsfull atmosfär inom enskilda diskussion samt samarbeten alternativt påverka andra individers motivation, engagemang samt prestation.

Nivå 3: Ledarskap vid gruppnivå utmärks från detta ledarskap oss tillämpar vid enstaka lag - hur oss försöker åstadkomma enstaka god grupprestation, hantera gruppdynamiken, t ex utmaningar kring sammanhållning, konflikthantering, beslutsfattning samt roller alternativt särskilda gruppuppgifter sålunda likt möten alternativt operativa uppdrag.

Nivå 4: Ledarskap vid organisationsnivå utmärks från detta ledarskap oss praktiserar både direkt samt omväg vid en struktur från individer samt grupper. Detta ledarskap förmå innebära utmaningar vilket gäller förändringsarbete samt tillväxt från den struktur samt traditioner vilket råder inom systemet tillsammans med målet för att åstadkomma ett effektivare organisation.

Självledarskapet samt dess utmaningar

Det existerar ej helt ovanligt för att jag inom ledarskapssammanhang stöter vid personer vilket ger formulering till ordspråket alternativt mottot: ”För för att behärska leda andra måste man ursprunglig behärska leda sig själv”. vilket menas då tillsammans med detta mer detaljerad samt vilka utmaningar finns inneboende här? Jag önskar uttrycka detta liksom således för att mottot förmå utgöra ett tanke ifall en gränsland var numeriskt värde ledarskapsnivåer flyter ihop inom en slags samspel samt möjligen för att den en nivån förekommer den andra. besitter jag ett god förmåga för att leda samt styra mig egen sålunda torde detta underlätta mitt ledarskap inom förhållande mot andra. undersökning visar vid självledarskapets innebörd till utövande från ledarskap inom förhållande mot andra människor. Forgas, Baumeister samt bete ()belyser t ex hur chefer tillsammans gott självledarskap (hög självkontroll) skattas högre från sina medarbetare. Dessutom äger människor tillsammans med en starkt självledarskap fler hälsosamma mellanmänskliga relationer samt existerar känslomässigt stabila. ett övernervös alternativt nervös arbetsledare tillsammans oförmåga för att hantera sina egna plötsliga relaterade till känslor svängningar torde alltså ej äga lika enkel på grund av för att leda andra. Aggressiva eruption samt vrede existerar något vilket möjligen skadar ett arbetsrelation maximalt (Cahn & Abigail, ). Ledaren skulle säkert må utmärkt från samt fungera förbättrad genom för att börja tillsammans med sig egen samt erhålla förbättrad övervakning vid sitt känsloliv samt hitta andra lösningar vid arbetsrelaterade bekymmer samt samarbeten. Denna tanke samt logik, för att inledningsvis börja tillsammans sig egen liksom chef samt bli varse samt inse hur jag leder samt styr mig egen alternativt på grund av den delen ej leder mig egen, förmå därför tänkas utgöra enstaka god uppstart vid våra ledarskapsutmaningar.

Att bli varse mig egen - vilket liksom sker inom mig samt vilket jag gör

Självledarskap kunna vid en enkelt sätt definieras vilket förmågan för att förstå samt rätta sitt eget beteende (Neck & Manz, ). medvetande förmå handla ifall insikter inom hur jag agerar inom olika kontext, dock behöver ej till den skull betyda för att jag plötsligt förmå justera mitt agerande vid en utmärkt samt flexibelt sätt inom olika situationer. detta förmå kräva viss mängdträning inledningsvis innan en nytt beteende besitter automatiserats alternativt för att detta känns naturligt för att agera annorlunda. för att rätta sig egen handlar ej bara ifall för att styra sitt beteende utan även ifall för att bli medveten samt behärska påverka dem egna tankarna samt känslorna dock även kroppsliga fysiologiska reaktioner. varenda dessa fyra faktorer - beteende, idéer, känslor samt fysiologiska reaktioner hänger tätt ihop.

En klassisk självledarskapsutmaning – för att bli förbättrad vid för att hantera stress

Ledare jag träffar ger ibland formulering på grund av sina erfarenheter från stress genom för att säga: ”Det existerar riktig stressigt vid jobbet just nu!” alternativt bara ”Jag existerar stressad!”. Dessa uttalanden existerar påtagligt generella samt kräver mer detaljerad svar på grund av för att hitta lösningar angående detta existerar därför för att stressen existerar en verkligt bekymmer på grund av personen ifråga. en sätt för att ta sig an den stress oss upplever är kapabel ske genom för att oss ställer ämnen mot oss själva på grund av för att medvetandegöra våra stressade idéer t ex ”Jag står ej ut tillsammans den på denna plats skiten längre!”, relaterade relaterade till känslor reaktioner såsom vrede samt besvikelse, beteenden från undvikandekaraktär alternativt stressätande framför datorn samt kroppsliga reaktioner, exempelvis huvudvärk, insomni samt ytlig andning.

Ett viktigt avstamp existerar för att urskilja inom vilka situationer oss tenderar för att bli maximalt stressade eftersom oss då även brukar äga dem sämsta samt surrealistiska tankarna. detta existerar då oss ibland tycks titta allt inom mörk alternativt vitt samt fokuserar vid detta negativa. Då känner oss oftast även många starkt, enstaka reaktion vid våra egna reflektioner. Frågan existerar hur logiska samt sanna tankarna existerar angående oss frågar någon ytterligare än oss själva? vad skulle exempelvis din arbetskamrat säga? detta finns oftast ingen snabblösning vid för att bli förbättrad vid för att leda samt påverka våra egna reflektioner alternativt på grund av den delen lära oss för att låta dem existera samt äga distans mot dem utan för att överväldigas inom stunden. detta kräver tuff träning ovan längre period samt letande efter bevis vid för att ett nya samt mer produktiv tanke håller förbättrad än den gamla på grund av för att erhålla inverkan. Detta eftersom flera från våra vanemässiga idéer är kapabel sitta fast ganska hårt. oss besitter ju övat in dem ett gång inom tiden samt börjat tro vid dem.

Ytterligare enstaka svar förmå existera, angående tiden finns (eller därför tar oss oss tid), för att prata tillsammans med någon oss äger tillit till. ett individ vilket förmå artikel linjär mot mig, förmå ifrågasätta mina sanningar samt förgivettaganden, förstår vad jag går igenom alternativt bara äger förmågan för att pusha, uppmuntra samt peppa mig. detta kunna artikel ett arbetskamrat, högre arbetsledare, god kompis, enstaka coach alternativt partner.

Utmaningen inom för att leda sig egen då andra äger särskilda attityder mot mig

Med enstaka avslutande återspegling mot ordspråket ”För för att behärska leda andra måste man behärska leda sig egen först!” samt tanken angående gränslandet mellan utmaningar inom för att leda andra samt för att leda sig egen finner oss ålders- samt även könsrelaterade utmaningar likt kunna inträda. Levac () beskriver speciellt unga mammor, inom detta på denna plats fallet kalenderår, var utmaningen kunna ligga ner inom för att erhålla andra för att ta dem vid allvar samt titta dem såsom engagerade chef tillsammans med både erfarenheter samt användbar expertis. för att erhålla andra för att ändra attityd mot enstaka egen oavsett ifall man existerar ung mor alternativt något annat möjligen börjar tillsammans med för att arbeta fram reflektioner vilket genererar en rättframt samt utmärkt beteende inom relation mot dem andra personerna, dvs. för att ni säger vad ni tänker, tycker samt känner utan för att detta ger dig skuldkänslor samt tillsammans med en avspänt klart röstläge utan för att ni trycker mot någon ytterligare. vad önskar ni tänka samt uppleva på grund av för att åstadkomma detta beteende? oss kunna bara hoppas vid för att dem ändrar attityd mot dig samt tar emot ditt ledarskap inom större utsträckning.//

Utmaningar inom för att leda enskilda personer

Att hitta utmaningar inom vårt ledarskap inom förhållande mot enskilda personer kunna handla angående för att oss vid närmare håll uppmärksammar hur oss samspelar inom varenda unik arbetsrelation samt konsekvenserna från detta samspel. Samspel alternativt informationsutbyte mellan enskilda individer angående man således önskar, existerar en skeende tillsammans med flera beståndsdelar vilket oss är kapabel behöva illuminera på grund av för att förstå vilket vilket sker samt räcker ej bota vägen tillsammans med för att oss tittar vid detta oss själva fullfölja samt säger utan oss behöver även titta hur detta hänger ihop tillsammans vad andra fullfölja samt säger. på grund av för att förstå ledarskap bör oss ej envisas tillsammans med för att endast titta vid ledaren utan oss behöver även titta vid medarbetaren.

Men ifall oss ändå bör börja inom någon ände på grund av enstaka begynnande samt hanterbar medvetande till samspelet förmå oss titta vid oss själva liksom chef samt vad oss önskar nå inom arbetsrelationen ovan tidsperiod alternativt nära en särskilt situation inom dialog tillsammans enstaka enskild individ. Trenholm samt Jensen () lyfter särskilt upp förmågan för att sätta uppgift, förutse konsekvenser samt välja verksamma beteenden liksom ett betydelsefull kompetens då oss samspelar tillsammans andra. detta existerar ett genomskinlig fördel angående oss vet vilket oss försöker att nå ett mål eller resultat eftersom detta då existerar enklare på grund av oss för att vid förhand äga tänkt igenom vilka hinder såsom är kapabel uppstå vid vägen samt vilka lösningar oss kunna testa på grund av för att ta oss förbi dessa då dem uppstår. då samtalet drar igång kunna våra uppgift hjälpa oss för att behålla fokus samt senare kunna oss enklare bedöma hur detta gick.

En chef vilket säger sig vilja titta för att medarbetaren löser den syssla ledaren gett direktiv angående, förmå nära enstaka direkt insamling tyda vid något således självklart liksom för att ledaren önskar att nå ett mål eller resultat en uppgiftsrelaterat uppgift. dock ifall oss skrapar lite vid ytan samt går djupare in vid vilket ledaren mer önskar att nå ett mål eller resultat därför förmå oss även hitta specifika relationsmål. detta existerar ej säkert för att ledaren existerar medveten angående vilka dessa existerar, nära ett inledande reflektion. för att nå enstaka speciell maktbalans existerar en relationsmål. Fråga dig egen ifall ni någon gång besitter tänkt tanken för att ”Nu existerar detta jag vilket existerar chefen denna plats (och existerar den vilket bestämmer)!”, ”Jag behöver visa plats skåpet bör stå!” ”Nu måste jag markera!” ”Jag önskar för att denna fullfölja detta jag säger för att denna bör göra!”. Fråga även dig egen inom vilka specifika situationer dessa funderingar uppstod. detta existerar möjligen ej helt ovanligt för att liknande typer från idéer dyker upp nära enstaka påtaglig friktion inom enstaka arbetsrelation, t ex nära oenigheter, dispyter samt konflikter. Tankarna förmå existera enstaka reaktion vid enstaka medarbetares senfärdighet samt förhalning vilket börjar påverka arbetet negativt likväl likt för att medarbetaren utför en utmärkt arbete baserat vid egna idéer vilka ligger långt ifrån vilket ledaren förtänkt innan genomförandet. Ledarskapets psykologi existerar komplext samt varenda tanke såsom dyker upp inom huvudet äger olika innebörd på grund av olika chef samt tenderar därmed för att leda mot olika typer från ledarbeteende samt relaterade till känslor reaktioner.

Men angående oss antar en förenklat tankeexperiment därför är kapabel ovan beskrivna funderingar leda mot en mer konfrontativt ledarbeteende vilket medarbetaren sannolikt upplever liksom kontrollerande samt ledande samt en sätt för att märka statusskillnader via ett maktposition. Utifrån den egna horisonten såsom ledare är kapabel konsekvensen bli för att jobbet blir gjort - medarbetaren löser uppgiften samt vid relationsplanet står detta tydligt vem liksom bestämmer. dock ifall medarbetaren vägrar vandra tillsammans vid chefens idéer samt chefen fastnar inom sitt konfrontativa ledarbeteende därför står detta även säkert uppenbart för att både arbetsmotivationen samt tilliten besitter minskat samt möjligheterna mot samarbete avtagit. inom detta på denna plats fallet besitter oss en par uppenbara utmaningar. Den inledande handlar angående för att byta relationsmål mot enstaka mer jämlik maktbalans genom för att skifta tänket dvs. vandra ifrån ”Jag bestämmer!” mot ”Hur löser jag samt min medarbetare uppgiftsproblematiken tillsammans?”. Nästa kamp existerar för att ett fåtal detta för att hända inom praktiken genom konkreta ledarbeteenden. Verbalt är kapabel detta handla ifall för att tona ner direktiven, svaren, lösningarna, argumenten, ogillanden samt avfärdanden samt samtidigt växla upp antalet lösningsfokuserade problem att diskutera samt nyanserade perspektiv. Icke verbalt är kapabel utmaningen ligga ner inom för att dra ner smattrandet ifrån munnen samt låta lite mer lättsam samt tillmötesgående samt nyttja öronen inom större utsträckning.

Team- samt gruppledarskapets utmaningar

Att leda samt förbättra grupper samt teams är kapabel ta sin utgångspunkt inom vilket likt egentligen karaktäriserar enstaka produktiv assemblage alternativt en högpresterande grupp. Wheelan () pratar ifall tio nycklar mot produktivitet var den viktigaste nyckeln påstås artikel för att medlemmarna besitter enstaka ljus foto från teamets uppgift. inom teamutvecklingssammanhang sålunda hör jag ej sällan vikten från för att samtliga inom gruppen går åt identisk håll. självklart existerar detta utmärkt ifall viljan även finns var. för att sätta sig ner inom ett lag samt påbörja ett målsättningsprocess är kapabel inom vissa kontext bli ett tuff prov. för att t ex lägga upp akronymen SMART: a uppgift (Specifika, Mätbara, Angelägna, Realistiska samt Tidsbestämda) vid whiteboarden samt utföra en ordentligt sysselsättning är kapabel kräva flera timmar. Jag besitter egen suttit tillsammans med grupper samt bett dem börja tillsammans för att prata angående vilka uppgift dem äger just för tillfället, vilket syfte existerar, olika typer från uppgift – resultat-, prestations- samt processmål, individuella syfte samt gemensamma uppgift, uttalade samt outtalade. inom enstaka assemblage jag ägde fanns detta ifrån start minimalt sagt spretigt samt divergerande kring vad medlemmarna inom gruppen ville att nå ett mål eller resultat. detta tog ca 4 timmar för att anlända fram mot 1 huvudmål samt en antal relaterade delmål på grund av dem kommande sex månaderna var gruppen skulle testa för att på grund av inledande gången äga gemensamma syfte samt ej endast gemensamma arbetsuppgifter tillsammans med självklara deadlines. kurera målsättningsprocessen innehöll många tydliga grupprocesser vilket oss fanns tvungna för att hantera längs vägen. för att ett fåtal gruppmedlemmarna för att börja lyssna vid varandra samt sin ögonkontakt vid syfte fordrade ett vettig hantering från kommunikationen – lyssna, låta människor prata mot punkt etc. Framlyftande från målidéer via ett kreativ brainstorming fordrade för att detta skapades en tillåtande klimat. för att nå fram mot någon slags enighet fordrade gemensam beslutsfattning samt även konflikthantering. detta fanns stundtals svettigt samt eländigt. Medlemmarna försökte engagera varandra samt mening såsom ”Kom igen nu!” dök upp då någon ej gav sålunda många in inom gruppen. enstaka mental utmattning inom gruppen byttes mot enstaka överraskande energikick samt lättnandes suck då målen plötsligt klarnade samt kom vid pränt. Beslutspunkten plats nådd. Gruppen ägde idag fått enstaka genomskinlig foto från dem gemensamma målen, medlemmarna plats vid väg åt identisk håll samt viljan fanns var. Utmaningen likt nedsänkt framför gruppens chef samt även gruppmedlemmarna plats för att hålla fokus vid målen samt utföra kontinuerliga uppföljningar.

Vi pausade dock ej var utan gruppen fick mot arbetsuppgift för att lära sig något från dem senaste fyra timmarna. oss genomförde efter ett välbehövlig paus enstaka därför kallad prestationsorienterad After Action Debriefing (AAD) vilket nära detta situation fanns kontrollerad mot idéer, känslor samt beteenden inom gruppen tillsammans med relevans på grund av dem grupprocesser såsom nämnts ovan. vid detta sätt gav gruppmedlemmarna feedback mot sin personlig lag samt dess processer kontra konsekvens. Genom all förfaringssättet var gruppen fick chans för att träna sig inom för att både genomföra enstaka målsättningsprocess samt enstaka efterföljande AAD, gick gruppen igenom enstaka sektion från ett teamutveckling.

Begreppet teamutveckling (TU) används på grund av för att förklara olika schema tillsammans olika strategier till för att utföra grupper samt teams effektivare (Levi, ). Programmen fokuserar vid för att utveckla teammedlemmarnas färdigheter inom teamwork, förbättra sociala relationer, åtgärda bekymmer såsom begränsar gruppens prestation samt illuminera samt stärka framgångsfaktorer. ett från dem centrala delarna inom teamutveckling existerar feedback vid teamets teamwork-faktorer samt prestation samt mellanmänsklig feedback på grund av personlig tillväxt. Feedbacken används liksom resultat mot förbättring från teamet. flera studier besitter tittat vid TU: s resultat vid grupprocesserna inom olika grupper. TU-interventioner (Levi, ) likt fokuserar vid teamets övervakning ovan arbetet dvs. hur teamet hanterar fakta, roll- samt ansvarsfördelning, fattar samt driver igenom beslut, främjar problemlösning samt kreativitet, öppenhet kring kunskap samt tillit mot varandras kompetens mm. äger förbättrad effekter vid processer samt prestation än TU-interventioner liksom fokuserar vid moralstärkande aktiviteter. Femkamp inom skogen, tävlingar vid byrå, korvgrillning, veckans hjälte, oannonserat party etc. existerar ej alltså ej för att föredra angående gruppen förväntas åtgärda sina vardagliga arbetsuppgifter vid en mer effektivt sätt. en framgångsrikt TU-program beror vid flera faktorer. Tillräckligt tillsammans period, tillgångar, positiva attityder mot TU samt vilja för att ta ansvar till samt driva igenom dem strategier samt åtgärder såsom man egen sätter upp likt lag, existerar gynnsamt till för att behärska förbättra en gott teamwork.

Ledarutmaningar vid organisationsnivå

Som arbetsledare finns detta ofta en klart organisatoriskt ansvar till arbetsmiljön varav ett sektion existerar den psykosociala. ett aspekt från den är kapabel handla angående för att försöka förstå hur medarbetarna upplever ledningen samt ledarskapet vid avdelningen samt om detta inom således fall behöver förändras alternativt bibehållas vid något sätt. Arbetsledningsklimatet existerar ett faktor likt äger massiv innebörd på grund av upplevelsen från den psykosociala miljön. Agervold () pratar inom begrepp från ledningsförhållandena dvs. hur ledarna inom organisationen bedriver sitt ledarskap. en modell vid upplevelsen från en positivt arbetsledningsklimat jag stötte vid inom enstaka organisation beneath en organisationsutvecklingsuppdrag plats följande: ”Jag förväntar mig för att cheferna låter mig existera fortsatt självgående samt erhålla ta en eget ansvar inom detta egna arbetet. ingen detaljstyrning vilket fungerar god, känner för att ledningen ger mig eget ansvar!”. detta verkar vilket för att egenkontrollen inom arbetet via ledarskapet skapar enstörre personlig tillfredsställelse samt troligen ökat engagemang hos denne medarbetaren. ovan tidsperiod torde detta leda mot mindre stressreaktioner samt möjligen även mindre frånvaro vid arbetsplatsen. en sätt för att hitta utmaningar till sitt eget ledarskap vid organisationsnivå förmå ske genom för att undersöka en antal psykosociala arbetsmiljöfaktorer samt ett fåtal mer bestämd feedback liksom citatet ovan. till för att snäva in detta ytterligare går detta för att även fokusera än mer särskilt vid just ledarskapet samt utifrån en antal teoretiska faktorer går detta för att utföra särskilda analyser samt erhålla feedback. Agervold () pratar ifall faktorerna diktatorisk alternativt demokratisk ledning. ett mer modern samt evidensbaserad ledarskapsteori framtagen nära Försvarshögskolan existerar teorin ifall detta givande ledarskapet (Larsson, ) liksom inom korthet utmärks från föredömligt handlande, detta utmärks från personlig omtanke samt detta existerar inspirerande samt motiverande. detta finns en särskilt instrument liksom mäter dessa faktorer vilket ger dig chans för att erhålla ett graders feedback. inom en sådant feedbackdokument finns detta oftast gott ifall utmaningar.

Utöver detta mer direkta givande ledarskapet sålunda kunna detta även finnas utmaningar inom chefens indirekta ledarskap angående detta existerar därför för att denna leder via andra personer sk. ”länkar” likt existerar direkt underställda chefen (Larsson, ). vid detta indirekta planet äger oss likt chefer funderingar ifall idéer angående uppgift samt visioner till verksamheten, liksom hur detta bör genomföras inom praktiken. detta kunna handla ifall förändringar liksom behöver genomföras mm. detta existerar viktigt för att behärska producera tillit inom detta indirekta ledarskapet samt detta sker genom ett klarhet inom kommunikationen. för att behärska ge tydliga samt enkla besked samt för att detta förmedlas ner utan omskrivningar via länkarna existerar enstaka kamp. inom ett organisation jag konsulterade fanns brister inom tilliten genom nästa formulering till otydlighet: ”Jag ställer mig frågan ”Vad fullfölja ledningen”? dem känns hemliga, jag vet ej vilket dem tänker.”. plats problemet nedsänkt framkom dock ej. angående otydligheten skedde via länkarna dvs. vid mellanchefsnivå alternativt högre lätt slutsats oss förmå dra existerar för att vikten från en effektivt kommunikationssystem tillsammans riktig kanaler existerar från innebörd då oss tänker ledarskap vid organisationsnivå.

Referenser

Agervold, M. (). jobb samt stress. enstaka införande mot arbetsmiljöpsykologi. Lund: Studentlitteratur.

Benjamin, B., & O’Rielly, C. (). Becoming a Leader: Early Career Challenges Faced bygd MBA Graduates. Academy of Management Learning & Education. Vol. 10, No. 3, p.

Cahn, D. D., & Abigail, R. A. (). Managing Conflict Through Communication. USA: Pearson.

Forgas, J. P., Baumeister, R. F., & locka, D. M. (). Psychology of Self-Regulation. Cognitive, Affective, and Motivational Processes. London: Psychology Press.

Larsson, G. (). Ledarskap beneath stress. Sverige: Liber.

Levac, L. (). ‘Is this for real?’Participatory research, intersectionality, and the development of leader and collective efficacy with ung mothers. Action Research, 11 (4), p.

Levi, D. (). Group Dynamics for Teams (4 Ed.). Thousand Oaks: Sage Publications, Inc.

Neck, C. P., & Manz, C. C. (). Mastering Self-Leadership. Empowering Yourself for anställda överlägsen kvalitet eller utmärkt prestation (6 Ed.). Upper Saddle River Pearson.

Trenholm, S., & Jensen, A. (). Interpersonal Communication. New York: OUP USA.

Wheelan, S. (). för att producera verksamma grupp – ett handledning till chef samt medlemmar. Lund: Studentlitteratur.

Skrivet från Andreas Bencker